即将售罄，售完无补 | 《人力资源》2023年6月新刊

《人力资源》

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2023年6月新刊

-Human Resources-

新刊导读

PART1

近年来，医疗大健康行业融资金额屡创新高，仅2022年一年，国内一级市场融资交易金额就超过1000亿元人民币。随着资本的大批涌入，行业内的从业人数也屡攀新高，部分企业在互联网新业态用工的大潮下，更是开展了多种灵活用工形式的尝试。

作为一个强监管行业，医疗大健康行业有着很多区别于其他行业的用工特点：合规要求高、用工模式灵活、岗位设置多样、薪酬结构复杂、人员流动频繁……这也导致了商业秘密、竞业限制等纠纷频现，劳动用工的合规管理亟须完善。

---《聚焦医疗大健康行业合规管理》

PART2

Human Resources

管理者真的了解Z世代吗？

很多管理者都会发问：“现在的年轻员工很难懂，我们和他们沟通根本不在一个频道上，Z世代整顿职场，反卷斗士，喜欢躺平，都是社恐”。

X世代、Y世代、Z世代的划分最早源于欧美：X世代指1965—1980年出生的婴儿潮一代；Y世代指1981—1996年出生的千禧一代；Z世代则指1995—2010年出生的数字技术的原住民。据国家统计局数据，我国2000年到2010年出生的总人数约为1.46亿。2022年被称为00后的职场元年，这意味着越来越多的Z世代员工正在成为我们的同事、员工、合作伙伴。如何把这些年轻人培养成新一批生力军，已经是当下管理者不得不关注的问题了。

---《双向奔赴，赋能Z世代员工培训》

PART3

经济性裁员，是法律赋予用人单位的一项基本权利。用人单位在遇到破产重整、生产经营状况发生严重困难等情况，确需裁减人员时，可以依法对本单位的人员进行裁减。但裁员并非可以“随心所欲”地想裁就裁，而是应当依据有关法律法规规定，在遵循民主议定、履行告知义务并充分听取意见等相应程序后方可实施。

---《经济性裁员，切勿“随心所欲”》

PART4

人力成本预算是年度预算管理中一项非常重要的工作，而人才数量规划又是人力成本预算的基础。人才数量规划是一项技术性的工作，也是一项管理性的工作。说它是技术性的工作，是因为人才数量规划有很多种成熟的方法，比如劳动效率定编法、标杆对照定编法、工作分析法、回归分析定编法、马尔科夫转移矩阵法、人员配比定编法、德尔菲法等；说它是一项管理性的工作，是因为在实际应用中需要考虑团队协同度、人员异动性、岗位胜任力、技术革新等因素。

在管理实践中，如果我们只采用一种方法对人才数量需求进行预测，其结果往往会出现偏差，因此，要准确预测人员数量，最好综合采用多种人才规划方法，提高预测的准确性，获得最接近实际情况的结果。

---《人才数量规划的七种方法》

Human Resources

PART5

新时代媒体融合过程中，地方主流媒体必然依托各类商务资源开展多元化的网络运营业务，可能涉及包括IP开发、MCN模式、AR/VR/MR等在内的新领域，这些都提醒媒体从业者，未来媒体的培训将是大概念的培训——培训视角不再局限于新闻传播范围内。

媒体融合时代，媒体行业和大多数行业一样，对从业人员的专业技能、素质和综合能力的要求比传统媒体时代更高，从业人员需要通过不断参与培训来提高自身的能力，适应新的变化和发展需求。其中，地方主流媒体作为四级媒体融合建设体系中不可或缺的一环，一直在积极探索融合，开展融合时代的培训工作，因为只有把培养全媒体人才提到人力资源战略的高度上，重视开展多元化培训与人才开发，才能保证地方主流媒体在四级媒体中拥有较强的人力资源竞争力。

---《融合时代媒体从业者的“升级”之路》

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PART6

职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。随着《职业病防治法》的颁布实施，并经过多年的努力，我国职业病防治形势整体趋于好转，但是因职业病引发的热点和焦点事件仍偶有发生，甚至偶发的个案就能引起轩然大波，给用人单位商誉造成极大的损失。就目前来看，有关职业病的研究大多停留在危害、形成原因、防治措施等方面，对职业病用工的法律风险还鲜有涉及，笔者即从用人单位角度出发，分析用人单位需要采取哪些措施才能有效避免职业病用工风险，从而最大限度地减少用人单位的损失。

---《五维度精准防控职业病用工风险》

PART7

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当我们谈到“完美主义”的时候，很难将其与“任务拖期”联系在一起，也并不把它看作一种缺点。很多时候，我们甚至将“追求完美”等同于“对卓越标准的坚持”，而这似乎更像是一种赞美。但稍微留心就会发现，我们身边不乏这样的同事：他们力求完美，甚至到了“令人发指”的程度。比如，某互联网企业的一位软件开发工程师，他技术能力过关，但在工作中常执着于自己的想法。为了实现自己理想中的目标，他总是不断地推倒重来，为此整个团队的工作节奏都被拖慢，最终延误了工期。

全球十大领导力大师、组织文化专家阿德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿毫不客气地指出，这种对“无瑕”的极致追求始于一种有害的念头——总想让自己做的事“看起来完美”，其严重后果就是拖累团队、延期交付工作成果。

---《拯救完美主义：先完工，再完美》

PART8

管理者给员工布置任务时明明确定了截止期，员工也表示同意，可到了截止期，员工要么完不成任务，要么完成工作的质量不合格。这种情况下，除了按照绩效考核标准扣钱，难道就没有办法让员工按期保证质量地完成工作吗？毕竟扣钱不是目的，高效率、高质量地完成工作，提高团队整体绩效才是绩效考核的真正目标。

其实，员工总是延误工期，问题不只出在员工身上，管理者也难辞其咎。归根结底是管理者没有做好目标管理——无论是在管理理念上，还是在管理机制上，都有所欠缺。

---《延误工期，“板子”打在谁身上》

PART9

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从“精神内耗”成为年度热词，再到“孔乙己文学”的突然爆火，毫无疑问，我们正处在一个焦虑的时代。面对社会发展所带来的社会压力，互联网冲击伴随的价值感缺失，越来越多人受到负面情绪的影响。如何与时代共处、与自我和解是每一个现代人需要突破的课题，而如何与焦虑的员工相处、提高工作效率，更是企业管理者需要思考的现实问题。该如何破局？时代瞬息万变，管理手段也应该日新月异，在焦虑的时代要做好“员工创新管理”，首先应该知晓处在焦虑风暴中心的人群特征，探究其背后的深层原因。

---《焦虑时代的员工创新管理》

PART10

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大数据时代的到来对企业招聘工作的开展产生了巨大的影响，企业开始探索信息化、数据化的发展模式，不断对人力资源招聘工作进行改革创新。因此企业应结合大数据分析成果，合理化分析当前人力资源招聘工作中存在的风险因素，并制定相对科学的招聘对策和方案，全面促进人力资源招聘工作的高效能发展，使企业招聘工作实现全面创新的目标，优化人才储备，提高企业核心竞争力。

---《用大数据防控企业招聘风险》

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